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关于幸福感与危机感的思考

加入时间:2013-7-22 10:42:21 | 访问量:1655|来源:


                                                  关于幸福感与危机感的思考

                                                       --- 民营医院与公立医院文化内核的对比探讨
                                                     
                                                             罗志刚
 
       醴陵兆和医院是一家股份制民营医院,2003年开业,至今已经走过了十年的风风雨雨。在国家与省卫生厅大力强调加强民营医院建设的政策下,他们思考着做大做强。
       我们一行十余人应该院邀请,在2013年4月29日对该院进行了考察。兆和医院原有一栋五层楼的建筑物,开放约100张床位。正在装修的是刚收购的一家宾馆,约13000平方米,可以开放300张床位。
兆和医院董事长傅建平先生兄弟等接待了我们一行。傅建平董事长也是邦和药业的董事长。
      傅董事长在介绍兆和医院的时候,谈到了他们的医院文化-----创造幸福生活。
我对此提法产生了深厚的兴趣,一个医院以及药业公司如何创造幸福生活?
原来傅董是将幸福生活与员工的劳动相联系------工作不仅是为了金钱,同时也是为了获得快乐。他所提倡的是在完美的工作获得了客户的认可,就会有幸福生活的收获。
这是一个高明的老总,作为民营医院,他深刻体会到了员工的需求与企业的需求,从外再来说,幸福生活是每人都向往的,这样可以引起员工与组织愿景的提前共鸣,在进入团队以后,再用企业文化的员工价值观-----工作不仅是为了金钱,同时也是为了获得快乐进行熏陶,可以起到事半功倍的效果。同时,这也体现了民营与国有的管理不同。
       在民营组织,由于产权归属,所以,员工进入组织的最初目的不是为了卓越与辉煌,而是为了生存与生活,首先老板把幸福生活摆在了首位,岂不是抓住了员工的内心深处。这样对于稳定员工队伍是有极其重要作用的。这里体现的是老板要给你幸福生活。
      在国有或者公立组织 ,员工的内心想法是生是单位人,死是单位鬼。所以单位必须给员工幸福生活。尤其在目前事业单位人事改革,几乎有时全部回到了三十年前的状况,而国家对于事业单位尤其是医院的投入却保留在严重不足的状况。因此员工的心理需求与组织的实际状况可能严重脱节,势必造成员工的内心不平衡感。尤其是目前的国有单位薪酬巨大差距存在,对于管理者提出了深刻的挑战有课题。
从这两点分析,可以看到,前者是施与,后者是责任。在民营组织, 对于一些员工来讲,老板给了一定的待遇,他会感激不尽,从而发奋工作。而在国有组织,拿到再高的待遇,也会觉得是当然的、应该的。这些都是需要面对的课题。
 那么,在公立医院,如何面对?
      些管理者,一直是关注民生作为口号挂在嘴上,员工的需求尽可能满足,今天发个三元的加班,明天给个五元的节日慰问。但是员工在拿到钱的时候,可以产生瞬间的满足-----这仅仅是快感。但这三五元用掉以后,他又会在想下一个拿钱的名目是什么?如果没有了,就会失望,就会郁闷,就会消极,就会发泄。而一个组织,这样的员工心理状况,是很难的创造辉煌的,因为无论是管理者,还是员工,几乎是每时每刻都在为三五元而绞尽脑汁,不可能会有远大目光与长远事业,这种状况的出现,问题在员工,根子在班子。因为你只给员工快感,没有用给员工快乐,更谈不上幸福。
       快感是一种原始的生理的肉欲的物质的满足,而快乐是一种精神的内心的愉悦。人们在感受外部事物带给内心的愉悦、安详、平和、满足、稍带兴奋的心理持续状态;快乐是当一个人在追求目标时达成的理想状态和内心喜悦的激情;马克思认为:快乐是指人之所以为人的真理与自己同在时的心理状态,包括一切真实的事物、人性的道理、在他人的生命甚至动物的生命与自己同在等等,是一种心理欲望得到满足时的状态,是一种持续时间较长的对生活的满足和感到生活有巨大乐趣并自然而然地希望持续久远的愉快心情。
      这就说明了赌徒拿到了工资钱,急匆匆走上赌场,这是快感,企业家得到了利润,他会盘算如何合理使用这笔钱。-----快感与快乐在于人的境界差异。
       而人性的弱点,在于当理性不够强的时候,原始的欲望会自然战胜理性的远景。而理性的愿景绘制与实施,则需要强大的知识补充与崇高的心境。
      对组织的长远负责,才是对团体的长远负责,才是创造员工与团队快乐的根本,也才能创造团队成员持续的幸福。这也是团队领导的基本素质要求。
当年衡阳市自行车厂的从辉煌到衰败的惨痛例子可以说明这些。一个组织创造段时间的辉煌也许并不难,但是要保持辉煌持续发展,这就是创业、守业、发展的战略链条。任何一个组织都是在这几个环节上运行。如果守业不成,其结果不就是“辛辛苦苦几十年,一夜回到解放前”吗?
      这一种理念的博弈需要团队决策层有着强大的定力,也需要与组织成员进行有效沟通,陈述利弊。展示持续发展所带来的长远利益。
一个眼中只有3~5元的人,只会产生3~5元的快感,体会不到3~5万的快乐。
      而幸福则是在快乐的基础上更加进一步的心理状况,甚至与物质的关联程度得到降低,这就是为什么不丹的幸福指数名列世界第一的原因,内心的宁静、无忧的生活、超脱的心态、没有了繁杂的内耗。
      一个处于静止不谈发展的经济组织,充其量只是一个是一个快感组织,不可能是一个快乐组织与幸福团队。要成为快乐组织,那么只有提高快感阈值,降低快乐阈值,才会使团队保持活力,提高幸福指数。
      我认为其手段就是危机感。在竞争的局势下,谁也不会同情弱者,只有自身机体的强大,才会有竞争力,才会有资金与资产的积累,才会产生快乐幸福链。当大家都认同了感到了危机的存在,为了自身的长远利益,绝大多数人都会选择奋发,希望卓越,产生了强大的凝聚力,自然会产生效益,这种效益的产生必然带来快乐,而此时的快乐既有物质的更有成功的心理愉悦。如此危机循环的制造与认识,可以产生螺旋上升的发展与进步,团队成员必然会在其中获得自己的物资与精神需求。从而创造幸福感,实现快乐与真正的幸福。从危机中产生的幸福给人的心灵震撼是一种长久的震撼,更是一种苦尽甘来的酣畅淋漓,一种浴火重生的境界升华。所以在国有组织,幸福应该来自与危机。危机感常在,幸福感才有源头。而对于幸福的认识,应该是在一种基于稳定的物质层面寻求一种内心的宁静,这才是真正的幸福。
      其实,在民营组织,也是存在危机感的,只是在一般的情况下,由于产权的关系,危机感只是在股东的层面所产生,而他们的危机感 与危机决策在于对于组织的长远发展与团队稳定上面。因为团队的稳定,才是组织稳定的前提。而组织员工队伍的稳定需要以满足员工幸福感,让员工能够安心服务于组织,满足自己的需求。而老板的危机煎熬一般员工是难于知晓的。所以才有打工皇帝炒亏本老板的鱿鱼一说。
      所以,在民营组织,把幸福作为招牌是对人才的引进与稳定的需要,在国有组织,危机感才是保证员工快乐与幸福的源泉。
总之,不管民营组织还是国有组织,危机感都是应该存在的,幸福感都是共同追求的。表现形式的差异来源于产权归属的问题以及对于劳动用工的处置权限所致。
      创造危机,摒弃快感,寻找快乐,追求幸福。在工作中寻找幸福。在成功中寻找幸福,在点滴成功中寻找幸福。
 
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